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Der gesetzliche Mindestlohn sowie damit einhergehende Regelungen

Ab dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland der neue flächendeckende Mindestlohn von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde. Grundlage ist das „Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie“.

Anwendungsbereich des gesetzlichen Mindestlohns

Jeder Arbeitnehmer ab 18 Jahren hat Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Der Umfang der Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) oder die Abrechnung als Minijobber spielen keine Rolle. Auch bei Minijobbern gilt ein Mindestlohn von 8,50 Euro brutto pro Zeitstunde, zudem muss der Arbeitgeber die pauschalierten Abgaben von 30 Prozent an die Minijob-Zentrale abführen.

Auszubildende

Auszubildende befinden sich in einem Berufsausbildungsverhältnis, und nicht in einem Arbeitsverhältnis. Der gesetzliche Mindestlohn gilt für sie grundsätzlich nicht. Die Entlohnung von Auszubildenden richtet sich nach dem Berufsbildungsgesetz.

Praktikanten

Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Mindestlohn (§ 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG)

Der Begriff des Praktikums wurde definiert: Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt ( § 22 Abs. 1 Satz 2MiLoG)

Keinen Mindestlohn erhalten n. § 22 des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns Praktikanten, die

  • ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
  • ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
  • ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder
  • an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.

Bei einem freiwilligen Praktikum vor oder während des Studiums oder der Ausbildung, das über einen längeren Zeitraum als drei Monate geht, erhalten sie den Mindestlohn.

Keine klare Aussage trifft das Gesetz darüber, ab wann der gesetzliche Mindestlohn gilt. Ist der Mindestlohn bei einem Überschreiten des Dreimonatszeitraums ab dem ersten Praktikumstag oder erst ab dem ersten Tag des vierten Praktikumsmonats zu zahlen? Die Einbeziehung der Praktikanten hat nach der Gesetzesbegründung zum Ziel, den Missbrauch des sinnvollen Instruments des Praktikums einzuschränken. Unbezahlte Langzeitpraktika sollen unterbunden werden. Es spricht deshalb einiges dafür, dass der Mindestlohn ab dem vierten Praktikumsmonat zu zahlen ist. Klarheit wird hier wohl erst die Rechtsprechung schaffen. Nach Aussagen aus dem BMAS soll bei länger als 3 Monaten dauernden Praktika die Mindestlohn ab dem ersten Monat gezahlt werden. Für beide Varianten gibt es keine zwingenden Indizien, die Rechtsprechung wird hier Klarheit schaffen müssen.

Offen ist auch die Frage, in welchem Zeitraum ein erneutes freiwilliges Praktikum von weniger als 3 Monaten im selben Unternehmen , das damit nicht unter das MiLoG fallen würde, absolviert werden kann. Hier gibt das Gesetz keine Anhaltspunkte. Im Zusammenhang mit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen hat das Bundesarbeitsgericht für die Prüfung der Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber auf einen Zeitraum von 3 Jahren abgestellt. Möglicherweise kann dieser Grundsatz analog herangezogen werden.

Werden verschiedene Praktika kombiniert, sollten diese nachvollziehbar getrennt geregelt und in verschiedenen Verträgen dokumentiert werden. Ein sechsmonatiges Praktikum kann aus einem dreimonatigen Pflichtpraktikum (ohne Mindestlohn) und einem dreimonatigen, nicht vom Mindestlohn befreiten Praktikum bestehen.

Wurde z.B. vor Beginn eines Studiums ein dreimonatiges Praktikum (ohne Mindestlohn) absolviert, dann kann ein Jahr später ein sechsmonatiges Praktikum, bestehend aus einem dreimonatigen Pflichtpraktikum (ohne Mindestlohn) und einem weiteren, dreimonatigen freiwilligen Praktikum (mit Mindestlohn, da es sich um das zweite freiwillige Praktikum beim selben Arbeitgeber handelt) absolviert werden. Vertraglich sollte dies klar getrennt, am besten auch in 2 Verträgen geregelt werden.

Kombinierbar sind verschiedene vom Mindestlohn befreite Praktika, also z.B. ein studienbegleitendes Pflichtpraktikum n. § 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG, an das sich ein unmittelbar der Berufsorientierung dienendes Praktikum n. § 22 Abs.1 Nr. 2 anschließt. Auch hier gilt: Für beide Praktika separate Verträge abschließen und den Praktikumszweck klar nennen.

Nicht der Berufsorientierung dürften Praktika dienen, die nach einer Ausbildung der Aufnahme einer dieser Ausbildung entsprechenden Tätigkeit vorangehen. Ein Chemielaborant, der in einem Chemieunternehmen nach der Ausbildung vor einer einschlägigen Beschäftigung ein Praktikum macht, wird Anspruch auf Mindestlohn haben.

Auch Praktikantenverträge müssen nach dem Nachweisgesetz unverzüglich schriftlich niedergelegt werden, spätestens vor Aufnahme der Tätigkeit (§ 2 Abs. 1a NAchweisG). Diese Regelung gilt schon seit dem 16. August 2014!

Da die Ansprüche der dreijährigen Verjährung unterliegen, sollten Praktikantenverträge entsprechend lange archiviert werden.

Weitere Ausnahmen/Sonderfälle des Mindestlohns

Kinder und Jugendliche ohne Berufsabschluss

Für Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss muss kein Mindestlohn gezahlt werden. Kinder und Jugendliche sollen nicht aufgrund des Mindestlohns von der Aufnahme einer Berufsausbildung abgehalten werden.

Langzeitarbeitslose

Bei Langzeitarbeitslosen kann in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses vom Mindestlohn abgewichen werden. Als Langzeitarbeitslose gelten nach § 18 SGB III Personen, die ein Jahr und länger arbeitslos sind. Durch diese Ausnahme soll Langzeitarbeitslosen der Berufseinstieg erleichtert werden. Unklar ist, wie der Arbeitgeber erfährt, dass sein Bewerber zu dieser Personengruppe gehört. Unterstellt man ein rechtlich berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an dieser Frage, wird man ein Fragerecht bejahen. Ob allerdings eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers besteht, erscheint angesichts der Rechtsprechung zu allgemeinen Fragerechten und Offenbarungspflichten z.B. nach einer Schwangerschaft eher fraglich. Für die Besetzung des Arbeitsplatzes ist der Aspekt der vorherigen Arbeitslosigkeit nicht entscheidend. Das Arbeitsverhältnis kann hiervon unabhängig angetreten und abgewickelt werden. Riskant bleibt eine Fehleinschätzung in jedem Fall, denn die fahrlässige Unterschreitung des Mindestlohns kann bereits als Ordnungswidrigkeit geahndet werden.

Sonderregelungen für bestimmte Branchen

Zeitungszusteller

Eine Ausnahme vom Mindestlohn gibt es bei Zeitungszustellern. Sie haben im Jahr 2015 einen Anspruch auf 75 Prozent und ab 2016 auf 85 Prozent des Mindestlohns von 8,50 Euro. Ab dem Jahr 2017 steht dann auch Zeitungszustellern der volle gesetzliche Mindestlohn zu.

Saisonarbeiter

Für Saisonarbeiter in der Landwirtschaft gilt grundsätzlich der gesetzliche Mindestlohn.

Im Zuge des neuen flächendeckenden Mindestlohns wird auch die geringfügige sozialversicherungsfreie Beschäftigung neu geregelt. Demnach liegt diese künftig vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450,00 Euro im Monat übersteigt. Die bisherige Regelung sah nur zwei Monate bzw. 50 Arbeitstage vor. Kost und Logis sollen auf den Mindestlohn angerechnet werden können.

Übergangslösungen per Tarifvertrag bzw. AÜG

Bisher konnten schon auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes verbindliche tarifliche Mindestlöhne für eine gesamte Branche ausgehandelt werden.

Diese heute schon geltenden Tarifverträge (und nur diese!) dürfen bis zum 31.12.2017 vom Mindestlohn abweichen. Ab dem 1. 1. 2017 muss aber mindestens eine Vergütung in Höhe von € 8,50 gezahlt werden. Das heißt aber auch, dass eine möglicherweise zum 1.1.2017 festgesetzte Steigerung des Mindestlohns in diesen Branchen erst zum 1.1.2018 umgesetzt werden muss.

Gleiches gilt in der Zeitarbeitsbranche auf Basis der Rechtsverordnung zu § 3a AÜG.

Eine Übersicht der Tarife nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz finden Sie unter den externen Links

Welche Vergütungsbestandteile gehören zum gesetzlichen Mindestlohn?
Im Mindestlohngesetz selbst sind keine Regelungen enthalten, welche Zahlungen zum Mindestlohn zählen. Rückschlüsse kann man lediglich aus den Ausführungen der Koalitionsfraktionen im Gesetzgebungsverfahren ziehen.

Danach sollen wohl nicht zum Mindestlohn gehören:

  • Zahlungen, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält, wenn er auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leistet (Sonntags-, Feiertags-, Nachtarbeits-, Schichtarbeits-, Überstundenzuschläge)
  • Weihnachts- und Urlaubsgeld, es sei denn der Arbeitnehmer erhält die Zahlung jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt, also eine monatliche, anteilige Auszahlung von Urlaubs-Weihnachtsgeld. Jährliche Einmalzahlungen von Weihnachts- oder Urlaubsgeld werden hingegen nicht beim Mindestlohn berücksichtigt.
  • Wegegeld, wenn es als Aufwandsentschädigung für den besonderen Fahrtaufwand des Arbeitnehmers gezahlt wird. Berücksichtigt würde dagegen ein Wegegeld, das als echter Entgeltbestandteil gezahlt wird.

Trinkgeld ist kein allgemeiner Lohnbestandteil, ein Anspruch auf Trinkgeld besteht nicht. Es handelt sich vielmehr um eine freiwillige Leistung, die nicht auf den Mindestlohn anrechenbar ist.

Stücklohnvereinbarungen

Nach der der Gesetzesbegründung sollen Stücklohnvereinbarungen nach wie vor möglich sein. Allerdings muss gewährleistet sein, dass der Mindestlohn pro Arbeitsstunde erreicht wird. Die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien ist insoweit eingeschränkt, Leistungsschwankungen dürfen nicht zu einem geringeren Stundenlohn als € 8,50 führen. Das Gesetz trifft auch zur Frage, ob in diesen Fällen eine Durchschnittsbetrachtung zulässig ist, und wenn ja, auf welchen Zeitraum hierbei abzustellen ist, keine Aussage. Aus der Gesetzesbegründung und Systematik kann man herauslesen, dass das gesetzgeberische Ziel, eine Vergütung oberhalb der Pfändungsfreigrenzen zu erreichen, auch durch das Abstellen auf Durchschnittswerte erreicht werden kann. Dies zeigen die Aussagen zu einem monatlich anteilig gezahlten Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Für den Zeitraum kann man auf die im Gesetzt geregelte monatliche Fälligkeit abstellen.

Abweichende vertragliche Regelungen

Durch individuelle vertragliche Vereinbarungen kann der gesetzliche Mindestlohn nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden. Lediglich in einem gerichtlichen Vergleich kann der Arbeitnehmer wirksam auf die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns verzichten.

Weitergehende Pflichten für Arbeitgeber:

Aufzeichnung der Arbeitszeit

Bereits heute muss jeder Arbeitgeber nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbzG, § 16 Abs. 2) die über die werktägliche Arbeitszeit (8 Std., § 3 ArbZG) hinausgehende Arbeitszeit aufzeichnen und entsprechende Unterlagen 2 Jahre aufbewahren. Der Gesetzgeber hat die Dokumentations- und Meldepflichten aus dem MiLOG auf Arbeitnehmer, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt höchstens brutto 2958 Euro beträgt, durch Rechtsverordnung (Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung, s. ext. Link) begrenzt.

Der Arbeitgeber muss künftig bei Minijobbern, Zeitarbeitnehmern oder Arbeitnehmern aus den Wirtschaftszweigen von § 2 a Schwarzarbeiterbekämpfungsgesetz (bei denen Sofortmeldepflicht n. § 28a Abs. 4 SGB IV besteht) gesonderte Aufzeichnungen über die Arbeitszeit führen.

Dies sind:

  • das Baugewerbe,
  • das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
  • das Personenbeförderungsgewerbe,
  • das Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
  • das Schaustellergewerbe,
  • Unternehmen der Forstwirtschaft,
  • das Gebäudereinigungsgewerbe,
  • Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
  • die Fleischwirtschaft.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit festzuhalten und diese Aufzeichnungen zwei Jahre lang ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Die Aufzeichnung der Arbeitszeit muss spätestens bis zum Ablauf des siebten Tages des auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages erfolgen.

Arbeitgeber haben die Unterlagen, mit denen die Zahlung des Mindestlohns kontrolliert werden kann, aufzubewahren. Diese Aufbewahrungspflicht umfasst den gesamten Zeitraum der Beschäftigung des jeweiligen Arbeitnehmers, insgesamt jedoch nicht mehr als zwei Jahre.

„Generalunternehmerhaftung“ – Haftung für Verstöße von Auftragnehmern und Sub- Unternehmern

Das MiLoG schafft eine Durchgriffshaftung für Mindestlohnverstöße bei vom Auftraggeber beauftragten Unternehmen und deren Nachunternehmen.

Entgegen des missverständlichen Wortlauts in § 13 MiLoG erfasst die Generalunternehmerhaftung aber nicht alle Unternehmer, die andere Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen. Sie betrifft Fälle, in denen der Auftragnehmer als Generalunternehmer auftritt, also Dritte einschaltet, um eine vertragliche Verpflichtung zu erfüllen, die er selbst gegenüber seinem Auftraggeber eingegangen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einigen Entscheidungen zum Arbeitnehmerentsendegesetz klargestellt, dass die Haftung in § 14 AEntG eine ausschließliche Generalunternehmerhaftung, nicht aber eine umfassende Auftraggeberhaftung begründet und der Begriff des „Unternehmers“ insoweit einschränkend auszulegen ist. Ein Auftraggeber haftet nur für den Fall, dass er eine ihm vertraglich obliegende Verpflichtung zur Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen nicht selbst erfüllt, sondern sich hierzu eines Subunternehmers bedient.

Ein Hersteller oder Warenversender gehört dann nicht zur Haftungskette, wenn er als z.B. Logistikunternehmer einen Gärtner oder Fensterputzer beauftragt, Dieser Dienstleister wird nicht in Erfüllung einer eigenen vertraglichen Verpflichtung gegenüber einem Kunden beauftragt. Hier besteht keine Haftung für den Mindestlohn dieser Unternehmen.

Die Generalunternehmerhaftung aus § 13 MiLoG ist nicht auf einzelne Branchen beschränkt, sondern umfasst nach dem klaren Wortlaut grundsätzlich alle Werk- und/oder Dienstleistungen, mit deren Erbringung ein Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt. Ausnahmen vom Mindestlohn ergeben sich nur für solche Branchen und Tätigkeiten, die ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes herausgenommen sind.

Diese Durchgriffshaftung betrifft demnach die Mindestlöhne bei denjenigen Unternehmen, die bei einer auf Auftraggeber initiierten Unternehmenskette, der er sich zur Erfüllung einer eigenen Verbindlichkeit gegenüber Dritten bedient, anfallen. Der Auftraggeber haftet also für den Mindestlohn,

  • den sein Auftragnehmer für seine eigenen Arbeitnehmer zahlen muss
  • für den Mindestlohn, den die für diesen Auftrag beim Auftragnehmer eingesetzten Leiharbeitnehmer von ihrem Verleiher erhalten müssen.
  • für den Mindestlohn, der Arbeitnehmern eines für die Auftragserfüllung eingesetzten Subunternehmers zusteht
  • für den Mindestlohn, den für die Auftragserfüllung bei einem Subunternehmer eingesetzten Leiharbeiter von ihrem Verleiher erhalten müssen.

Der Auftraggeber haftet nur für das Nettoentgelt, also den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist. Es findet die bereits bisher im Rahmen des Entsendegesetzes geltende Regelung Anwendung.

Bei einer Beauftragung eines anderen Unternehmens haftet der Auftraggeber wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausrede verzichtet hat.
Das bedeutet: Der Auftraggeber haftet, wenn ein vom ihm beauftragtes Unternehmen oder dessen Subunternehmer den gesetzlichen Mindestlohn nicht zahlt. Ein Arbeitnehmer eines Subunternehmens, der den gesetzlichen Mindestlohn nicht erhält, kann den Netto-Mindest Lohn beim Auftraggeber einklagen, oder , falls er bereits einen entsprechenden Vollstreckungstitel hat, vollstrecken. Er kann insoweit nicht auf seinen Arbeitgeber verweisen werden.

Vom Gesetz nicht beantwortet wird die Frage, ob der Auftraggeber auch bei einem Zahlungsausfall durch Insolvenz gegenüber den Arbeitnehmern bzw. der Arbeitsagentur für von ihr gezahltes Insolvenzgeld haftet. Da die Gesetzesformulierung keinerlei Anhaltspunkt für einen Ausschluss der Bürgenhaftung in diesem Fall bietet, steht zu erwarten, dass die Arbeitsagentur den Regress beim Auftraggeber versuchen wird. Auch hier kann noch keine verbindliche Aussage zur Rechtslage getroffen werden.

Diese Haftungsregelung kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Es handelt sich um eine verschuldensunabhängige Haftung. Der Auftraggeber ist in der Pflicht, die Einhaltung der MiLoG durch von ihm beauftragte Dritte und deren Subunternehmer sicherzustellen. Andernfalls droht die Haftung. Auf Kenntnis, dass der Mindestlohn von Subunternehmern nicht gezahlt wird, kommt es nicht an.

Mit der Haftung des Auftraggebers im MiLoG hat der Gesetzgeber den Unternehmern hohe Anforderungen auferlegt. Die weitreichenden Konsequenzen werden sich nur durch sorgfältige Auswahl der Vertragspartner und entsprechende Vertragsgestaltung reduzieren lassen. Die Kombination aus geringen Kontrollmöglichkeiten und umfassender Haftung führt zu einem schwer kalkulierbaren Risiko für jeden Auftraggeber.

Ein Auftraggeber kann sich deshalb im Prinzip  nur dadurch schützen, dass er Angebote beauftragt, aus denen man ersehen kann, dass der Mindestlohn gezahlt wird. Wird eine Arbeit zu einem Stundensatz von deutlich weniger als €15 netto angeboten, ist kaum plausibel, dass der Mindestlohn gezahlt wird: € 8,50 + 30 % (Minijobber) =€ 11,05 Kosten für den Auftraggeber – die Differenz wären dann für die Deckung der Arbeitgeberkosten und den Gewinnaufschlag.

Es empfiehlt sich bei der vertraglichen Gestaltung der Dienst- und Werkverträge, dass der Auftragnehmer bestätigt, selbst den Mindestlohn zu zahlen und sich auch bei der Auswahl seiner Subunternehmern verpflichtet, seinerseits eine solche Bestätigung einzuholen. Zudem kann eine Bestätigung eingeholt werden, dass das Unternehmen nicht nach § 19 MiLoG von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen ist. Ergänzend kann die regelmäßige Vorlage von Nachweisen, aus denen sich die Zahlung von Mindestlöhnen ergibt, vereinbart werden. Zu denken ist z.B. an anonymisierte Lohnlisten. Die Durchsetzung der Vorlagepflicht kann durch eine Vertragsstrafe abgesichert werden oder durch die Vereinbarung eines außerordentlichen Kündigungsrechts für den Fall, dass die Nachweise nicht vorgelegt werden.

Eine weitere Möglichkeit ist der Ausschluss der Beauftragung von Subunternehmern bzw. die ausdrückliche Zustimmung zu deren Beauftragung. Dann kann die Zustimmung von der Vorlage entsprechender Nachweise und der vertraglichen Regelungen zwischen Auftragnehmer und dessen Subunternehmer abhängig gemacht werden.

Als wirtschaftliche Absicherung kann einen Sicherheitsleistung des Auftragnehmers an den Auftraggeber für das Haftungsrisiko durch das MiLoG dienen, z.B. die Stellung einer Bürgschaft.

Wird der Auftraggeber von einem Dritten in Haftung genommen, steht ihm ein Regressanspruch gegen den eigentlich zur Zahlung des Mindestlohn verpflichteten Arbeitgebers zu.

Auswirkungen des MiLoG auf bestehende Arbeitszeitkonten
Durch § 2 Abs. 2 MiLoG werden durch die Regelungen zur Fälligkeit von Arbeitslohn auch Fragen der Arbeitszeitkonten berührt. Viele Unternehmen setzen dieses Instrument zur Flexibilisierung der Einsatzmöglichkeiten ein. Oft ist in diesen Arbeitszeitmodellen aber kein Ausgleichsrahmen für Zeitguthaben vorgesehen.

Wird Zeitguthaben auf ein Arbeitszeitkonto gebucht, verringert sich der an den Arbeitnehmer ausgezahlte Betrag. Ziel des Gesetzes ist es, dem Arbeitnehmer mindestens einen Stundenlohn von € 8,50 auszuzahlen – auch dann, wenn zusätzlich Zeitguthaben aufgebaut wird. Wird in einem 12-Monatszeitraum für abgerechnete und ausgezahlte Stunden im Schnitt der Betrag von € 8,50 (Brutto) nicht erreicht, ist entweder die Differenz zu vergüten oder bezahlter Freizeitausgleich zu gewähren. Der Gesetzgeber hat in § 2 Abs. 2 MiLoG eine auf den ersten Blick schwer verständliche Formulierung gewählt. Diese bedeutet: Bezahlter Freizeitausgleich bzw. die Vergütung von Zeitguthaben sind nach 12 Monaten nur dann und insoweit erforderlich, als das  mit der regelmäßigen, monatlichen („verstetigte“) Entgeltzahlung ausgezahlte Gesamt-Entgelt geteilt durch die in den letzten 12 Kalendermonaten insgesamt geleistete Arbeitszeit nicht mindestens 8,50 Euro entspricht.

Beispiel 1:
Stundenlohn 10 Euro,
15h-Woche = 65h (15×4,33) Arbeitszeit pro Monat
40h Zeitguthaben nach Ablauf von 12 Kalendermonaten:
Bezahlt wurden insgesamt [10 Euro x 65h x 12 =] 7.800 Euro,
Geleistete Arbeitszeit: [12 x 65h + 40h =] 820h Arbeitszeit
Einschließlich des noch nicht ausgeglichenen Zeitguthabens beträgt das rechnerische Stundenentgelt damit 7.800 Euro : 820h = 9,51 Euro –
Das ist mehr als der gesetzliche Mindestlohn. Damit muss dieses Zeitguthaben nicht nach 12 Monaten ausgeglichen werden. – Dieser Sachverhalt muss jeden Monat erneut für die letzten 12 Kalendermonate überprüft werden.

Einfach ist es, wenn nur genau der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird: Dann sind Zeitguthaben immer spätestens nach Ablauf von 12 Kalendermonaten auszugleichen.

Schwierig wird es immer dann, wenn der gesetzliche Mindestlohn nur geringfügig überschritten wird und/oder hohe Zeitguthaben aufgebaut werden.

Beispiel 2:
Stundenlohn 9 Euro,
15h-Woche = 65h Arbeitszeit pro Monat
80h Zeitguthaben nach Ablauf von 12 Kalendermonaten:
Bezahlt wurden insgesamt [9 Euro x 65h x 12 =] 7.020 Euro,
Geleistete Arbeitszeit:[12 x 65h + 80h =] 860h Arbeitszeit
Einschließlich des noch nicht ausgeglichenen Zeitguthabens beträgt das rechnerische Stundenentgelt damit 7.020 Euro :  860h = 8,16 Euro – also weniger als der gesetzliche Mindestlohn. Damit muss zu diesem Zeitpunkt so viel Zeitguthaben vergütet (oder vorher durch bezahlte Freizeit ausgeglichen) werden, dass rechnerisch der gesetzliche Mindestlohn erreicht wird. In unserem Beispiel sind dies 35h, weil das rechnerische Stundenentgelt bei den dann verbleibenden 45h Zeitguthaben 7.020 : 825 = 8,509 Euro entspricht. – Auch dieser Sachverhalt muss jeden Monat erneut für die letzten 12 Kalendermonate überprüft werden.

Allgemeine Grenze für den Übertrag auf Zeitarbeitskonten
Unabhängig von den vorstehenden Berechnungen gilt künftig allgemein die Regelung gemäß § 2 Abs. 2 letzter Satz, dass „die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden … monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen (dürfen)“. Das betrifft naturgemäß vor allem Teilzeitarbeitsverhältnisse. Mitarbeiter/innen mit 20h-Verträgen dürfen danach beispielsweise pro Monat maximal ca. 43,5h Zeitguthaben aufbauen; überschießende Zeitguthaben sind unter Beachtung von § 2 Abs. 1 MiLoG auszuzahlen. Auch dies bedarf der monatlichen Überprüfung. Hiervon nicht betroffen sind Block-Teilzeitvereinbarungen, in denen z.B. 9 Monate voll und 3 Monate gar nicht gearbeitet wird bei durchgehend 75% Entgelt – bzw., genauer gesagt, nur dann, wenn von dieser Grund-Verteilung via Arbeitszeitkonto abgewichen wird

Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns?
Für die Überprüfung, ob Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zahlen, sind die Behörden der Zollverwaltung zuständig. Diese haben zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben die Berechtigung, Geschäftsräume und Grundstücke des Arbeitgebers zu betreten und Einsicht in Arbeitsverträge und Geschäftsunterlagen zu nehmen sowie Auskünfte zu verlangen.

Es können Geldbußen bis zu 500.000 Euro drohen, wenn ein Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.

Daneben werden Unternehmen, gegen die wegen einer Ordnungswidrigkeit nach dem Mindestlohngesetz  eine Geldbuße von wenigstens 2.500 Euro verhängt wurde von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen. Dieser Ausschluss soll für einen angemessenen Zeitraum erfolgen, bis die betroffenen Unternehmen die Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit nachgewiesen haben.

Ihre (fach-)anwaltlichen Ansprechpartner:

  1. Rechtsanwalt Michael Horak, Dipl.-Ing., LL.M., Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz, Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
     
  2. Rechtsanwältin Anna Umberg, LL.M., MA,
     
  3. Rechtsanwalt Ansgar Kluge

 

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